Een verander traject onder druk van de markt
De markt van onze opdrachtgever staat onder druk en dat levert behoorlijk wat dynamiek op. De hele keten heeft haar activiteiten niveau opgeschroefd, haar kwaliteitseisen aangescherpt en de prijzen staan over de gehele linie onder druk. Veel inspanningen, lage marges en weinig rendement.
Het is in deze dynamiek dat onze opdrachtgever ook kritisch kijkt naar de eigen organisatie en dus naar effectiviteit van mensen en middelen.
Structuren en werkprocessen worden gestroomlijnd en er wordt strenger naar 'output' gekeken. Dagstarts, meten van fouten, aantallen in daadwerkelijke voortgang worden bijgehouden en 'real time' evaluatie is nu mogelijk.
De mensen binnen de organisatie zijn dit niet gewend en steunen en kreunen onder deze 'druk'.
Gelukkig ziet het management dat ook en dat betekent dat zij zich bewust geworden is van haar verantwoordelijkheid om medewerkers zo optimaal mogelijk te 'supporten'. Het faciliteren van verantwoordelijkheid vraagt om het toekennen van bevoegdheden en het eenduidig benoemen van noodzakelijke competenties.
Maar ja, als je dat geregeld hebt dan begint het pas echt...
De medewerkers worden nu op basis van een duidelijke opdracht op pad gestuurd en direct aangesproken op het toepassen van hun kennis en kunde. Maar is dat wel voldoende aanwezig...? Hebben zij wellicht nog extra training nodig...of persoonlijke ontwikkeling...? Wat vraagt dat van de medewerkers qua 'samenwerken'?
Baldr & Frigg wordt gevraagd hierover mee te denken en te komen met een 'performance' verbeterend begeleidingstraject dat moet leiden naar een structurele verbetering van effectiviteit en van een meer eigentijdse werkhouding dat past bij de actuele marktontwikkelingen.
Voorwaar geen sinecure, maar wel eentje met impact.
Het traject wordt opgebouwd in fases:
Fase I heeft te maken met het eenduidig formuleren van de vraagstelling op directie niveau.
Fase II het vaststellen of de gestelde eisen aan de organisatie overeenkomen met de competenties van de medewerkers (van hoog tot laag).
Fase III het implementeren van de gerichte acties in de organisaties waarbij de volgordelijkheid cruciaal zal zijn en fase IV het verankeren van de veranderingen in structuren en in werkhouding.
Het totale traject zal niet in een paar maanden geregeld zijn. Het is een stap voor stap traject waarbij voortgang geborgd dient te zijn. Leuk en uitdagend! De mindset levert wel direct wat op en bindt de mensen onderling. De toekomst is spannend en iedereen beseft dat zij het niet alleen doen, maar vooral samen.
Structuren en werkprocessen worden gestroomlijnd en er wordt strenger naar 'output' gekeken. Dagstarts, meten van fouten, aantallen in daadwerkelijke voortgang worden bijgehouden en 'real time' evaluatie is nu mogelijk.
De mensen binnen de organisatie zijn dit niet gewend en steunen en kreunen onder deze 'druk'.
Gelukkig ziet het management dat ook en dat betekent dat zij zich bewust geworden is van haar verantwoordelijkheid om medewerkers zo optimaal mogelijk te 'supporten'. Het faciliteren van verantwoordelijkheid vraagt om het toekennen van bevoegdheden en het eenduidig benoemen van noodzakelijke competenties.
Maar ja, als je dat geregeld hebt dan begint het pas echt...
De medewerkers worden nu op basis van een duidelijke opdracht op pad gestuurd en direct aangesproken op het toepassen van hun kennis en kunde. Maar is dat wel voldoende aanwezig...? Hebben zij wellicht nog extra training nodig...of persoonlijke ontwikkeling...? Wat vraagt dat van de medewerkers qua 'samenwerken'?
Baldr & Frigg wordt gevraagd hierover mee te denken en te komen met een 'performance' verbeterend begeleidingstraject dat moet leiden naar een structurele verbetering van effectiviteit en van een meer eigentijdse werkhouding dat past bij de actuele marktontwikkelingen.
Voorwaar geen sinecure, maar wel eentje met impact.
Het traject wordt opgebouwd in fases:
Fase I heeft te maken met het eenduidig formuleren van de vraagstelling op directie niveau.
Fase II het vaststellen of de gestelde eisen aan de organisatie overeenkomen met de competenties van de medewerkers (van hoog tot laag).
Fase III het implementeren van de gerichte acties in de organisaties waarbij de volgordelijkheid cruciaal zal zijn en fase IV het verankeren van de veranderingen in structuren en in werkhouding.
Het totale traject zal niet in een paar maanden geregeld zijn. Het is een stap voor stap traject waarbij voortgang geborgd dient te zijn. Leuk en uitdagend! De mindset levert wel direct wat op en bindt de mensen onderling. De toekomst is spannend en iedereen beseft dat zij het niet alleen doen, maar vooral samen.
